PROCEDIMIENTO PARA LA PREVENCIÓN Y ATENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL LABORAL
1. Objetivo
Definir las acciones preventivas y correctivas para garantizar un entorno laboral libre de violencia y acoso sexual, estableciendo un procedimiento claro, confidencial, accesible y seguro para la recepción, investigación, atención y seguimiento de las denuncias, protegiendo los derechos de las víctimas y cumpliendo con la normatividad vigente en Colombia.
2. Alcance
Este procedimiento aplica a todo el personal vinculado a la empresa (empleados, contratistas, aprendices, pasantes y proveedores), en todos los espacios físicos, virtuales o de representación en los que se desarrollen actividades laborales o extralaborales relacionadas con la empresa. Conforme a la Resolución 3461 de 2025, ley 2365 de 2024, y la ley 1010 de 2006.
3. Definiciones clave
- Acoso sexual laboral: se define como todo acto de persecución, hostigamiento o asedio de carácter sexual que se presenta en el contexto laboral, aprovechando una relación de poder. Esta ley establece la obligación para los empleadores de crear protocolos para prevenir y sancionar estas conductas, y abarca comportamientos verbales, no verbales y físicos no deseados por la víctima, que atentan contra su dignidad.
- Víctima: Persona que experimenta directamente la conducta.
- Denunciante: Persona que presenta la queja (puede ser la víctima o un testigo).
- Medidas de protección: Acciones inmediatas que toma la empresa para resguardar a la víctima y evitar represalias.
4. Responsables
- Gerencia : Aprobar y garantizar el cumplimiento del procedimiento.
- Talento Humano: Recibir denuncias, activar medidas de protección y coordinar la investigación.
- Área de SST: Integrar acciones preventivas en los programas de salud y seguridad en el trabajo.
- ARL POSITIVA:
ARTÍCULO 6. Funciones del Comité de Convivencia Laboral.
PARÁGRAFO 1. En los casos de acoso sexual y en lo pertinente a la Ley 2365 de 2024 “Por medio de la cual se adoptan medidas de prevención, protección y atención del acoso sexual en el ámbito laboral y en las instituciones de educación superior en Colombia y se dieran otras disposiciones” el Comité de Convivencia no es el competente. ya que estas conductas no son conciliables. Para estos casos, la alta dirección de la empresa o el jefe de talento humano debe establecer el procedimiento para recibir las quejas de presunto acoso sexual o violencia por razones de género y las medidas dé atención, prevención y protección.
5. Canales de denuncia
La empresa dispone de un formulario para radicación de queja en caso de acoso sexual laboral en su pagina web www.ipsiayuuleepala.org, mediante el link https://docs.google.com/forms/d/1czDG-ikwfWveBE8MrQDVFKwkmZqJuMhOdNITnp-0Jq8/edit seguro y accesible, el cual será dirigido al correo electrónico del área de talento humano.
- Correo electrónico institucional: ipsiayuuleepala.talentohumano@gmail.com
- Línea de atención (teléfono coordinador talento humano): 3008164024
- Atención presencial en Talento Humano
6. Procedimiento
- Etapa 1: Presentación de la denuncia – La denuncia puede presentarse de manera verbal en la oficina de talento humano o de manera escrita digitalmente, mediante el link https://docs.google.com/forms/d/1czDG-ikwfWveBE8MrQDVFKwkmZqJuMhOdNITnp-0Jq8/edit , al diligenciar dicho formato automáticamente genera un acuse de recibido al correo registrado en el formulario.
- Etapa 2: Registro y activación – El caso se registra en el Formato de Denuncias de Acoso Sexual Laboral ya sea presencial o digitalmente, inmediatamente se activa la investigación.
- Etapa 3: Garantías de protección (máx. 24 horas después de radicada la denuncia) basados en la ley 2365 de 2024 en su artículo 13°. Garantías de protección. Las víctimas o terceros que conozcan del hecho de acoso sexual, tendrán derecho a ser protegidas de eventuales retaliaciones por interponer queja y dar a conocer los hechos de acoso, por medio de las siguientes garantías:
- Trato libre de estereotipos de género, orientación sexual o identidad de género.
- Acudir a las Administradoras de Riesgos Laborales para recibir atención emocional y psicológica.
- Pedir traslado del área de trabajo.
- Permiso para realizar teletrabajo si existen condiciones de riesgo para la víctima.
- Evitar la realización de labores que impliquen interacción alguna con la persona investigada.
- Terminar el contrato de trabajo, o la vinculación contractual existente, por parte del trabajador o contratista, cuando así lo manifieste de forma expresa, sin que opere ninguna sanción por concepto de preaviso.
- Mantener la confidencialidad de la víctima y su derecho a la no confrontación.
Las medidas contempladas en los numerales 3, 4, 5 Y 6 deberán ser adoptadas por los empleadores y las entidades contratantes de prestación de servicios, a solicitud de la víctima, en un término no superior a cinco (05) días hábiles, tomando en consideración la organización operativa de la entidad.
- Etapa 4: Investigación interna (máx. 30 días) – Análisis confidencial, imparcial y con enfoque de género.
- Etapa 5: Decisión y acciones correctivas – Sanciones disciplinarias o contractuales, medidas pedagógicas, remisión a Fiscalía o MinTrabajo.
- Etapa 6: Seguimiento y cierre – Talento Humano realiza seguimiento por 6 meses, garantiza no represalias y documenta cierre.
7. Tiempos de respuesta
- Medidas de protección: dentro de las primeras 24 horas.
- Investigación y decisión: máximo 30 días calendario.
- Seguimiento: 6 meses posteriores al cierre.
8. Garantías para la víctima
- Confidencialidad y reserva absoluta.
- Derecho al debido proceso.
- Estabilidad laboral reforzada durante 6 meses después de la denuncia (Ley 2365 de 2024).
- Acompañamiento psicosocial y jurídico gratuito.
9. Acciones preventivas
- Inclusión del tema en las inducciones y reinducciones.
- Campañas internas de sensibilización y respeto en el entorno laboral.
- Capacitaciones anuales obligatorias en prevención del acoso sexual y violencia basada en género.
- Difusión de la Política de Cero Tolerancia contra el Acoso Sexual Laboral.