Versión IV

CAPÍTULO I

ARTICULO 1.—El presente reglamento interno de trabajo prescrito por la empresa AYUULEEPALA I.P.S.I domiciliada calle 11 No 6-49 en barrio centro de la ciudad de Maicao, y sus sedes ubicadas en Maicao calle 11 N° 7-35 y Manaure Calle 14 # 4-51, y a sus disposiciones quedan sometidas tanto la empresa como todos sus trabajadores. Este reglamento hace parte de los contratos individuales de trabajo, celebrados o que se celebren con todos los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, que sin embargo sólo pueden ser favorables al trabajador.

 

CAPÍTULO II

CONDICIONES DE ADMISION

ARTICULO 2. —Quien aspire a desempeñar un cargo en la empresa AYUULEEPALA I.P.S.I. debe hacer la solicitud por medio de su hoja de vida para su registro como aspirante y acompañar los siguientes documentos:

1. Cédula de ciudadanía o tarjeta de identidad según sea el
2. Autorización escrita del Ministerio de Salud y Protección Social o del Ministerio del Trabajo, o en su defecto de la autoridad local competente, cuando el cargo lo requiera.
3. Certificado de la competencia o formación expedida por una institución certificada y licenciada por el ministerio.
4. Certificado del último empleador con quien haya trabajado en que conste el tiempo de servicio, la índole de la labor ejecutada.
5. Tarjeta profesional cuando hubiere
6. Certificados oficiales de antecedentes judiciales, disciplinarios y fiscales expedidos por las autoridades competentes (Procuraduría, Contraloría, Policía Nacional).

PARAGRAFO UNICO—El empleador podrá establecer en el reglamento, además de los documentos mencionados, todos aquellos que considere necesarios para admitir o no admitir al aspirante sin embargo, tales exigencias no deben incluir documentos, certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas para tal efecto así, es prohibida la exigencia de la inclusión en formatos o cartas de solicitud de empleo “datos acerca del estado civil de las personas, número de hijos que tenga, la religión que profesan o el partido político al cual pertenezca” (L. 13/72, art. 1º); lo mismo que la exigencia de la prueba de gravidez para las mujeres, solo que se trate de actividades catalogadas como de alto riesgo (art. 43, C.N., arts. 1º y 2º, Convenio Nº 111 de la OIT, Res. 3941/94 del Min trabajo), el examen de sida (D.R. 559/91, art. 22), ni la libreta militar (D. 2150/95, art. 111).

 

PERÍODO DE PRUEBA

ARTICULO 3. —La empresa una vez admitida el aspirante podrá estipular con él un período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la empresa, las aptitudes del trabajador y por parte de este, las conveniencias de las condiciones de trabajo (CST, art. 76).

 

ARTICULO 4. —El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo (CST, art. 77, núm. 1º).

 

ARTICULO 5. —El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a 1 año, el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato (L. 50/90, art. 7º).

ARTICULO 6. —Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero si expirado el período de prueba y el trabajador continuare al servicio del empleador, con consentimiento expreso o tácito, por ese solo hecho, los servicios prestados por aquel a este, se considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones (CST, art. 80). La terminación no podrá fundarse en motivos discriminatorios ni en vulneración de derechos fundamentales, de conformidad con la Constitución y la jurisprudencia vigente.

 

CAPÍTULO III

TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS

ARTICULO 7. — Trabajo ocasional, accidental o transitorio, es el de corta duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador. (CST, art. 6º). Estos trabajadores deberán estar afiliados al sistema de seguridad social desde el inicio de la relación laboral.

CAPÍTULO IV HORARIO DE TRABAJO

ARTICULO 8. — La jornada de trabajo y el horario de atención al público de la IPSI AYUULEEPALA se establecerán de acuerdo con las necesidades del servicio, la naturaleza de cada cargo, el área de desempeño y la programación institucional, respetando en todo momento la jornada máxima legal vigente y las disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo.

Horario general de atención al público

Lunes a jueves

• Jornada de la mañana: 7:00 a.m. a 12:00 p.m.
• Receso para almuerzo: 12:00 p.m. a 2:00 p.m.
• Jornada de la tarde: 2:00 p.m. a 5:30 p.m.

Viernes

• Jornada de la mañana: 7:00 a.m. a 12:00 p.m.
• Receso para almuerzo: 12:00 p.m. a 2:00 p.m.
• Jornada de la tarde: 2:00 p.m. a 5:00 p.m.

 

Sábados

Cuando las necesidades del servicio lo requieran, la IPSI AYUULEEPALA podrá programar jornadas laborales los sábados para determinadas áreas, cargos o actividades, tales como jornadas nacionales de vacunación, programas de promoción y mantenimiento de la salud, atención por eventos, brigadas de salud, campañas institucionales u otras actividades asistenciales o administrativas que así lo demanden.

Las jornadas de los sábados podrán desarrollarse dentro de los horarios establecidos por la institución para cada actividad, de conformidad con la programación previamente comunicada a los trabajadores.

No todos los trabajadores laborarán los sábados. La programación dependerá de las necesidades del servicio y de las funciones propias de cada cargo. Cuando un trabajador sea programado para laborar un sábado, la distribución de su jornada ordinaria durante la respectiva semana será ajustada mediante la disminución de horas en uno o varios días de la semana, garantizando en todo caso que no exceda la jornada máxima legal de cuarenta y dos (42) horas semanales, sin perjuicio del reconocimiento de los recargos a que haya lugar cuando legalmente correspondan.

Horario institucional de capacitación

La IPSI AYUULEEPALA desarrollará jornadas de capacitación, actualización, inducción, reinducción y fortalecimiento de competencias dirigidas a sus trabajadores, las cuales hacen parte de la jornada ordinaria de trabajo y, por tanto, constituyen tiempo efectivamente laborado.

Como regla general, las capacitaciones institucionales se realizarán los días jueves, cada ocho (8) días, en el horario comprendido entre las 4:00 p.m. a las 5:30 p.m. y una (1) vez al mes, durante la segunda semana del mes, se realizará una jornada institucional de capacitación en el horario comprendido entre las 2:00 p.m. a las 5:30 p.m.

La programación de las jornadas de capacitación será comunicada oportunamente a los trabajadores y la asistencia será obligatoria cuando sean convocados por la institución, salvo causa debidamente justificada.

Las horas de ingreso, salida, descansos y demás condiciones de la jornada de cada trabajador serán las que correspondan al cargo, dependencia, modalidad de prestación del servicio y necesidades institucionales, conforme al horario que le sea asignado por la IPSI y comunicado mediante el acto o documento correspondiente al momento de su vinculación o cuando este sea modificado.

La distribución de la jornada podrá variar entre los trabajadores, toda vez que no todos desempeñan las mismas funciones ni prestan sus servicios en las mismas áreas, siempre que se respeten la jornada máxima legal, los tiempos mínimos de descanso y las demás disposiciones laborales vigentes.

La jornada ordinaria de trabajo en la IPSI AYUULEEPALA será la prevista en la legislación laboral vigente, actualmente de cuarenta y dos (42) horas semanales, conforme al artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por la Ley 2101 de 2021 y las demás normas que la adicionen, modifiquen o sustituyan.

PARÁGRAFO 1°. Para los trabajadores que desempeñen labores de vigilancia o seguridad privada, la jornada de trabajo se regirá por el régimen especial previsto en la legislación vigente y por los acuerdos escritos que legalmente puedan celebrarse entre las partes, respetando los límites máximos de jornada y los períodos de descanso establecidos por la ley.

PARÁGRAFO 2°. La organización y distribución de la jornada laboral podrá realizarse mediante horarios fijos, variables, continuos, discontinuos, por turnos o flexibles, de acuerdo con las necesidades del servicio y la naturaleza de las funciones de cada cargo, siempre que se respeten la jornada máxima legal, los descansos obligatorios y las demás disposiciones laborales vigentes.

PARÁGRAFO 3°. Los horarios individuales de trabajo podrán ser modificados por la IPSI AYUULEEPALA cuando existan necesidades del servicio, cambios en la prestación de los servicios de salud, campañas institucionales, jornadas especiales o cualquier otra circunstancia que lo justifique. Dichas modificaciones serán comunicadas previamente a los trabajadores mediante el anexo de horario o el documento institucional correspondiente, garantizando el cumplimiento de la normatividad laboral vigente.

 

CAPÍTULO V

LAS HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO

ARTICULO 9. — Trabajo ordinario y nocturno. De conformidad con el artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por la Ley 2466 de 2025 y las demás normas que la modifiquen, adicionen o sustituyan:

1. a) Trabajo diurno: Es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las diecinueve horas (7:00 p.m.).
2. b) Trabajo nocturno: Es el que se realiza entre las diecinueve horas (7:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.).

 

ARTICULO 10. — La jornada ordinaria de trabajo en la IPSI AYUULEEPALA será la establecida en la legislación laboral vigente, con una duración máxima de cuarenta y dos (42) horas semanales, distribuidas de acuerdo con las necesidades del servicio, la naturaleza de las funciones y la programación institucional, sin afectar el salario ni los derechos de los trabajadores.

La jornada semanal podrá distribuirse entre cinco (5) y seis (6) días a la semana, garantizando el descanso obligatorio y respetando los límites máximos de la jornada diaria previstos en la ley.

La distribución de la jornada podrá variar entre los trabajadores, de acuerdo con el cargo, dependencia, modalidad de prestación del servicio y necesidades institucionales, mediante horarios fijos, variables, continuos, discontinuos o por turnos, siempre dentro de los límites establecidos en la legislación laboral vigente.

Cuando por necesidades del servicio algunos trabajadores deban laborar los días sábados, la jornada ordinaria será redistribuida durante la respectiva semana con el fin de garantizar que no se exceda la jornada máxima legal de cuarenta y dos (42) horas semanales.

La IPSI podrá implementar jornadas flexibles, turnos sucesivos u otras modalidades de organización de la jornada permitidas por la legislación laboral, previo acuerdo cuando este sea legalmente exigible y con observancia de los límites y condiciones establecidos en la normatividad vigente.

PARÁGRAFO 1°. Los trabajadores que desempeñen cargos de dirección, confianza y manejo, así como aquellos sometidos a regímenes especiales, se regirán por las disposiciones legales aplicables a cada caso.

PARÁGRAFO 2°. La jornada semestral para la integración familiar y las demás medidas de bienestar laboral se desarrollarán de conformidad con la legislación vigente y la programación institucional

ARTICULO 11.— Se entiende por trabajo suplementario o de horas extras el que excede la jornada ordinaria de trabajo o, en todo caso, la jornada máxima legal vigente, de conformidad con el artículo 159 del Código Sustantivo del Trabajo.

El trabajo suplementario solo podrá realizarse cuando exista necesidad del servicio y haya sido previamente autorizado por el empleador o por quien este delegue para tal efecto, con observancia de los requisitos establecidos en la legislación laboral vigente.

En ningún caso las horas extras, diurnas o nocturnas, podrán exceder los límites máximos establecidos por la ley.

PARÁGRAFO. No se reconocerán como horas extras aquellas laboradas sin autorización previa del empleador o de su delegado, salvo los casos en que la ley disponga lo contrario.

ARTICULO 12. — Los recargos por trabajo nocturno, trabajo suplementario u horas extras, trabajo en dominicales y festivos, así como cualquier otro recargo salarial, serán liquidados y pagados conforme a los porcentajes y condiciones establecidos en el Código Sustantivo del Trabajo y en las demás disposiciones legales vigentes.

La IPSI reconocerá los recargos que legalmente correspondan de acuerdo con la jornada efectivamente laborada por el trabajador.

PARÁGRAFO. La IPSI podrá implementar turnos especiales de trabajo cuando la legislación laboral vigente así lo permita y se cumplan los requisitos legales para su aplicación.

ARTICULO 13. — La IPSI AYUULEEPALA únicamente reconocerá el trabajo suplementario o de horas extras cuando este haya sido previamente autorizado por el empleador o por el funcionario competente, de conformidad con lo dispuesto en este Reglamento y en la legislación laboral vigente.

Las horas extras deberán obedecer a necesidades reales del servicio y serán registradas conforme al procedimiento establecido por la institución.

PARÁGRAFO 1°. El trabajo suplementario deberá respetar los límites máximos diarios y semanales previstos en la legislación laboral vigente.

PARÁGRAFO 2°. Cuando la distribución de la jornada semanal se realice de manera flexible o incluya trabajo los días sábados, la redistribución de las horas dentro de la semana, siempre que no exceda la jornada máxima legal de cuarenta y dos (42) horas semanales y se ajuste a la normatividad vigente, no constituirá trabajo suplementario ni dará lugar al reconocimiento de horas extras.

CAPÍTULO VI

DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS

ARTICULO 14. —Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.

 

1. Todo trabajador, tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso:

 

Año Nuevo	Nuestra Señora del Rosario de Chiquinquirá
Reyes Magos	Día de la Independencia
Día de San José	Batalla de Boyacá
Jueves Santo	Asunción de la Virgen
Viernes Santo	Día de la Diversidad Étnica y Cultural de la Nación Colombiana
Día Internacional del Trabajo	Día de Todos los Santos
Ascensión del Señor	Independencia de Cartagena
Corpus Christi	Inmaculada Concepción
Sagrado Corazón de Jesús	Navidad
San Pedro y San Pablo

 

2. De conformidad con la normatividad laboral vigente, los días de descanso remunerado que, por disposición legal, deban trasladarse al lunes siguiente se disfrutarán en la fecha a la cual hayan sido trasladados. En consecuencia, cuando la festividad se celebre en una fecha diferente al lunes por efecto del traslado legal, dicha fecha será considerada un día hábil y se laborará con normalidad, otorgándose el descanso remunerado el lunes correspondiente.
3. Los derechos y prestaciones derivados del trabajo en día de descanso obligatorio o festivo se reconocerán respecto del día en que legalmente deba disfrutarse el descanso remunerado, de conformidad con la Ley 51 de 1983 y las demás normas que la modifiquen, adicionen o sustituyan.

 

PARAGRAFO. 1º. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado (L. 50/90, art. 26, núm. 5º).

PARAGRAFO 2º. El trabajo realizado en día de descanso obligatorio o festivo será remunerado con los recargos establecidos en la legislación laboral vigente.

PARÁGRAFO 3°.  Para todos los efectos de este Reglamento, cuando la legislación laboral haga referencia al trabajo dominical, se entenderá comprendido el trabajo realizado en el día de descanso obligatorio que corresponda al trabajador, de conformidad con la ley y con lo pactado entre las partes.

PARÁGRAFO 4°. Para todos los efectos, cuando este Código haga referencia a “dominical”, se entenderá que trata de “día de descanso obligatorio.

PARÁGRAFO 5°. Las partes del contrato de trabajo podrán convenir por escrito que su día de descanso sea distinto al domingo. En caso de que las partes no lo hagan expreso en el contrato u otro sí, se presumirá como día de descanso obligatorio el domingo.

PARAGRAFO 6°. De conformidad con la legislación laboral vigente, el empleador y el trabajador podrán acordar por escrito que el día de descanso obligatorio sea el sábado o el domingo, el cual será reconocido para todos los efectos legales como día de descanso obligatorio.

PARAGRAFO 7°. Cuando se trate de trabajo habitual en el día de descanso obligatorio, la IPSI AYUULEEPALA fijará oportunamente la relación de los trabajadores programados para laborar, indicando el día y las horas del descanso compensatorio correspondiente, conforme a la legislación laboral vigente.

ARTICULO 15.—El descanso en los domingos y los demás días expresados en el artículo 21 de este reglamento, tiene una duración mínima de 24 horas, salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 de la Ley 50 de 1990 (L. 50/90, art. 25).

ARTICULO 16.—Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 del 22 de diciembre de 1983, la empresa suspendiere el trabajo, está obligada a pagarlo como si se hubiere realizado. No está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o compensación o estuviere prevista en el reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras (CST, art. 178).

VACACIONES REMUNERADAS

ARTICULO 17.—Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas (CST, art. 186, núm. 1º).

ARTICULO 18. —La época de vacaciones debe ser señalada por la empresa a más tardar dentro del año subsiguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con 15 días de anticipación la fecha en que le concederán las vacaciones (CST, art. 187).

ARTICULO 19.—Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas (CST, art. 188).

ARTICULO 20. — El empleador y sus trabajadores podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones. Cuando el contrato termine sin que el trabajador hubiere disfrutado de vacaciones, la compensación en dinero de éstas procederá proporcionalmente por fracción de año. En todo caso para la compensación de vacaciones se tendrá como base el último salario devengado por el trabajador. (Art. 189 C.S.T., modificado por la Ley 1429 de 2010, art. 20.)

ARTICULO 21.—En todo caso, el trabajador gozará anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.

Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por 2 años.

La acumulación puede ser hasta por 4 años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados, y de confianza (CST, art. 190).

Si el trabajador goza únicamente de seis (6) días de vacaciones en un año, se presume que acumula los días restantes para vacaciones posteriores, en los términos del presente artículo. (ART. 190, C.S.T.).

ARTICULO 22. —Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable, las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.

ARTICULO 23.—Todo empleador llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y la remuneración de las mismas (D. 13/67, art. 5º).

PARAGRAFO UNICO. —En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera que este sea (L. 50/90, art. 3º, par.).

PERMISOS

ARTICULO 24. — La IPSI AYUULEEPALA concederá a sus trabajadores los permisos remunerados o no remunerados a que haya lugar, de conformidad con la normatividad laboral vigente, cuando exista causa legal o reglamentaria que los justifique y se cumplan los requisitos establecidos para cada caso.

Se concederán, entre otros, los siguientes permisos:

1. a) Para el ejercicio del derecho al sufragio.
2. b) Para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación.
3. c) En caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada.
4. d) Para asistir al servicio médico, cuando las circunstancias lo requieran.
5. e) Para el desempeño de comisiones sindicales, cuando haya lugar conforme a la normatividad vigente.
6. f) Para asistir al sepelio de compañeros de trabajo.
7. g) Para atender obligaciones escolares como acudiente, cuando la asistencia del trabajador sea requerida de manera obligatoria por la institución educativa.
8. h) Para atender citaciones judiciales, administrativas o legales.
9. i) Los demás permisos y licencias previstos en la normatividad vigente.

Para la autorización de los permisos, el trabajador deberá informar al empleador o a quien este delegue, con la anticipación que las circunstancias permitan y diligenciar el formato institucional de solicitud de permisos, salvo que se trate de situaciones de urgencia, fuerza mayor o caso fortuito.

El trabajador deberá aportar el soporte documental que justifique el permiso dentro de los tres (3) días hábiles siguientes al hecho que lo originó o dentro del término que resulte razonable según las circunstancias y la normatividad vigente.

PARÁGRAFO 1°. Los permisos relacionados con el ejercicio del derecho al sufragio, el desempeño como jurado de votación, la grave calamidad doméstica, las citas médicas, las obligaciones escolares, las citaciones judiciales, administrativas o legales y cualquier otro permiso legal serán reconocidos conforme a la normatividad vigente.

PARÁGRAFO 2°. Para efectos del presente Reglamento, se entenderá por grave calamidad doméstica aquella situación debidamente comprobada que afecte gravemente al trabajador o a su núcleo familiar y que requiera su presencia indispensable, de conformidad con la normatividad vigente.

PARÁGRAFO 3°. El trabajador procurará programar las citas médicas que no tengan carácter de urgencia en horarios que afecten lo menos posible la jornada laboral. Cuando ello no sea posible, deberá informar oportunamente al empleador y presentar el soporte correspondiente, de conformidad con la normatividad vigente.

PARÁGRAFO 4°. Cuando el trabajador no presente el soporte documental dentro del término establecido y no exista una justificación razonable, la IPSI podrá requerir las explicaciones correspondientes y adoptar las medidas a que haya lugar, de conformidad con el procedimiento interno, el debido proceso y la normatividad vigente.

PARÁGRAFO 5°. Las licencias no remuneradas podrán ser concedidas por la IPSI cuando exista solicitud escrita del trabajador y previa autorización del empleador, de conformidad con las necesidades del servicio y la normatividad vigente.

ARTICULO 25.- La ausencia del trabajador requiere autorización expresa por parte del jefe inmediato y/o de la coordinadora de Talento Humano. En el evento que no hubiese sido posible obtener autorización previa por parte del jefe inmediato del trabajador o de la coordinadora de Talento Humano, le corresponde al trabajador, en todo caso, acreditar los motivos que originaron su ausencia inmediatamente al retomar sus labores, contados a partir de presentarse por primera vez la ausencia del trabajador.

ARTICULO 26.- Mientras el trabajador se encuentre haciendo uso de licencia sin remuneración, el contrato de trabajo queda suspendido y en este caso, la entidad sólo asumirá las obligaciones que le imponen la ley.

EI trabajador tiene la obligación de regresar al trabajo al día siguiente u hora de aquel en que termine el permiso o licencia.

El incumplimiento de esta obligación implica la terminación intempestiva del contrato de trabajo por abandono voluntario del empleo, salvo fuerza mayor o caso fortuito, cuya demostración satisfactoria deberá hacerse dentro de los tres

(3) días hábiles siguientes.

LICENCIA DE LUTO.

ARTICULO 27.- En caso de fallecimiento del cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad, primero de afinidad o primero civil, el trabajador tendrá derecho a una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera que sea la modalidad de contratación laboral, de conformidad con la normatividad vigente.

La licencia de luto constituye un derecho independiente y no se entenderá comprendida dentro del permiso por grave calamidad doméstica.

El trabajador deberá informar al empleador sobre la ocurrencia del hecho tan pronto como las circunstancias lo permitan y presentar el soporte documental correspondiente dentro del término previsto en la normatividad vigente.

Para acreditar el fallecimiento podrán aportarse, entre otros, el registro civil de defunción, el certificado de defunción expedido por la autoridad competente o el documento que legalmente haga sus veces.

En caso de que el trabajador no presente oportunamente el soporte documental y no exista una justificación razonable, la IPSI podrá requerir las explicaciones correspondientes y adoptar las medidas a que haya lugar, garantizando el debido proceso y de conformidad con la normatividad vigente.

Para efectos del presente artículo, los grados de parentesco se entenderán así:

1. a) Primer grado de consanguinidad: padres e hijos.
2. b) Segundo grado de consanguinidad: abuelos, hermanos y nietos.
3. c) Primer grado de afinidad: suegro y suegra.
4. d) Primer grado civil: padre o madre adoptante e hijo o hija adoptivos.

LICENCIA DE MATERNIDAD Y PATERNIDAD

ARTICULO 28.– La IPSI AYUULEEPALA reconocerá a sus trabajadores las licencias de maternidad, paternidad, parental compartida y parental flexible de tiempo parcial, así como las demás licencias relacionadas con la protección de la maternidad, la paternidad y la familia, de conformidad con la normatividad vigente.

Licencia de maternidad

Toda trabajadora en estado de embarazo tendrá derecho a la licencia de maternidad remunerada en los términos, duración y condiciones establecidos en la normatividad vigente.

Este derecho será igualmente reconocido a la madre adoptante y, cuando legalmente corresponda, al padre que asuma el cuidado del menor por fallecimiento, enfermedad, abandono o cualquier otra circunstancia prevista en la ley.

En los casos de parto múltiple, nacimiento prematuro, nacimiento de hijos con discapacidad o cualquier otra situación especial prevista en la legislación laboral y de seguridad social, la licencia de maternidad se reconocerá conforme a la normatividad vigente.

La trabajadora deberá informar oportunamente al empleador sobre su estado de embarazo y presentar la certificación médica y demás documentos exigidos por la normatividad vigente para el reconocimiento de la licencia.

Licencia de paternidad

El trabajador tendrá derecho a la licencia remunerada de paternidad en los términos, duración y condiciones establecidos en la normatividad vigente.

Para su reconocimiento deberá presentar los documentos exigidos por la legislación aplicable dentro de los términos legalmente establecidos.

Licencia parental compartida

Los trabajadores podrán acogerse a la licencia parental compartida cuando cumplan los requisitos y condiciones previstos en la normatividad vigente y presenten la documentación exigida para su reconocimiento.

Licencia parental flexible de tiempo parcial

La madre y/o el padre podrán solicitar la licencia parental flexible de tiempo parcial, siempre que se cumplan los requisitos establecidos en la normatividad vigente y exista el acuerdo correspondiente cuando este sea legalmente exigible.

PARÁGRAFO 1°. El reconocimiento y disfrute de las licencias reguladas en el presente artículo estarán sujetos al cumplimiento de los requisitos, procedimientos, términos y documentos previstos en la normatividad vigente.

PARÁGRAFO 2°. La remuneración de las licencias y las obligaciones del empleador, de la EPS o de la entidad que legalmente corresponda serán las establecidas en la normatividad vigente.

PARÁGRAFO 3°. Cualquier modificación legal relacionada con la duración, condiciones, requisitos o reconocimiento de las licencias previstas en este artículo se entenderá incorporada automáticamente al presente Reglamento Interno de Trabajo, sin necesidad de modificar su texto, en lo que resulte aplicable.

PERMISOS ESPECIALES

ARTICULO 29.- podrá conceder permisos especiales al trabajador sin que afecte su ingreso mensual, por las siguientes causas y términos:

1. Para contraer matrimonio, tres (3) días hábiles. Deberá comunicar la fecha de su matrimonio al superior correspondiente por escrito y con no menos de Treinta

(30) días de anticipación.

1. Por grados, reconocimiento académico, un día (1) hábil.

c)Para representar la institución cuando haya sido objeto de una designación para tal efecto, por el tiempo que dure la representación.

PARÁGRAFO. El trabajador deberá aportar la prueba documental que acredite la causa del permiso, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la finalización del mismo. La prueba será:

• Para matrimonio: copia del registro civil o constancia de la ceremonia expedida por la autoridad competente.
• Para grados o reconocimientos académicos: copia del diploma, acta de grado o certificación oficial.
• Para representación institucional: comunicación oficial de la designación o invitación emitida por la entidad correspondiente.

La no presentación de la prueba documental en el término señalado dará lugar a que el permiso sea considerado injustificado, con las consecuencias legales y disciplinarias que correspondan.

CAPÍTULO VII

SALARIO MÍNIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DÍAS, HORAS DE PAGOS, PERÍODOS QUE LO REGULAN y CESANTÍAS.

ARTICULO 30. —Formas y libertad de estipulación:

1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal mensual vigente o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales, conforme al artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo.
2. No obstante, lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con estas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimo legales mensuales vigentes, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.
3. En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de 10 salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía.

 

4. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF, y cajas de compensación familiar, pero la base para efectuar los aportes parafiscales es el setenta por ciento (70%).

 

5. El salario mínimo legal mensual vigente será ajustado conforme a la normatividad vigente. Los salarios superiores al salario mínimo legal mensual vigente solo tendrán incremento cuando así lo establezca la ley, el contrato de trabajo, la convención colectiva, el pacto colectivo, el laudo arbitral o la política salarial adoptada por la IPSI.

 

 

ARTICULO 31.—Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo, el estipulado con períodos mayores (CST, art. 133).

ARTICULO 32.—Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en el lugar en donde el trabajador presta sus servicios durante el trabajo, o inmediatamente después del cese (CST, art. 138, núm. 1º).

Períodos de pago:

mensuales

ARTICULO 33. —El salario se pagará al trabajador directamente o a la persona que él autorice por escrito así:

1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos. El período de pago para los jornales no puede ser mayores de una semana, y para sueldos no mayor de un mes.
2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado o a más tardar con el salario del período siguiente (CST, 134).

     ARTICULO 34. —Cesantías: El trabajador que desee acogerse a esta estipulación recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo (Ley 50 de 1990, art. 18). Para el retiro de las cesantías, el trabajador deberá entregar al empleador una solicitud escrita acompañada de los documentos exigidos por la normatividad vigente (Decreto 1072 de 2015), tales como escritura pública, promesa de compraventa o licencia de construcción en caso de adquisición, construcción o mejora de vivienda; certificación de matrícula expedida por institución educativa reconocida en caso de educación; orden de incorporación en caso de servicio militar obligatorio; o registro civil de defunción y documentos que acrediten a los beneficiarios en caso de fallecimiento, con el fin de que el empleador autorice el desembolso ante el fondo de cesantías correspondiente.

PARAGRAFO. — El trabajador contará con un plazo máximo de treinta (30) días calendario, contados a partir del desembolso de las cesantías, para presentar los soportes que acrediten la destinación efectiva de los recursos a la finalidad autorizada por la ley. El incumplimiento de esta obligación dará lugar a que la IPSI AYUULEEPALA deje constancia escrita de la situación y se abstenga de autorizar nuevos retiros parciales de cesantías hasta tanto el trabajador aporte la documentación requerida o acredite el cumplimiento de la finalidad legal del retiro. La presentación de documentos falsos, adulterados o alterados, o de cualquier otra información fraudulenta con el propósito de obtener o justificar el retiro parcial de cesantías, constituirá una falta grave a las obligaciones laborales y dará lugar a la aplicación de las medidas disciplinarias previstas en el Reglamento Interno de Trabajo, sin perjuicio de que, cuando los hechos lo ameriten, la IPSI AYUULEEPALA ejerza las acciones administrativas, civiles o penales que resulten procedentes.

CAPÍTULO VIII

SERVICIO MÉDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS PROFESIONALES, PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTES DE TRABAJO, NORMAS SOBRE LABORES EN ORDEN A LA MAYOR HIGIENE, REGULARIDAD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

ARTICULO 35.- la IPS AYUULEEPALA, implementará el Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el trabajo señalado en los Decreto 1072 del 2015 y en las demás normas concordantes o aquellas que lo modifiquen o adicionen.

ARTICULO 36. —Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de los trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo, y en higiene y seguridad industrial, de conformidad al programa de salud ocupacional, y con el objeto de velar por la protección integral del trabajador.

ARTICULO 37. —Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por la EPS, ARL, a través de la IPS a la cual se encuentren asignados. En caso de no afiliación estará a cargo del empleador sin perjuicio de las acciones legales pertinentes.

ARTICULO 38. —Todo trabajador dentro del mismo día en que se sienta enfermo deberá comunicarlo al empleador, su representante o a quien haga sus veces el cual hará lo conducente para que sea examinado por el médico correspondiente a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo y en su caso determine la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador debe someterse. Si este no diere aviso dentro del término indicado o no se sometiere al examen médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida.

ARTICULO 39. —Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que ordena el médico que los haya examinado, así como a los exámenes y tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos ordena la empresa en determinados casos. El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa.

ARTICULO 40. —Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad que prescriban las autoridades del ramo en general, y en particular a las que ordene la empresa para prevención de las enfermedades y de los riesgos en el manejo de las máquinas y demás elementos de trabajo especialmente para evitar los accidentes de trabajo.

PARAGRAFO UNICO.—El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica, y que se encuentren dentro del programa de salud ocupacional de la respectiva empresa, que la hayan comunicado por escrito, facultan al empleador para la terminación del vínculo o relación laboral por justa causa, tanto para los trabajadores privados como los servidores públicos, previa autorización del Ministerio de la Protección Social, respetando el derecho de defensa (D. 1295/94, art. 91).

ARTICULO 41.—En caso de accidente de trabajo, el jefe de la respectiva dependencia, o su representante, ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la remisión al médico y tomará todas las medidas que se consideren necesarias y suficientes para reducir al mínimo, las consecuencias del accidente, denunciando el mismo en los términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994 ante la EPS y la ARL.

ARTICULO 42. —En caso de accidente no mortal, aun el más leve o de apariencia insignificante, el trabajador lo comunicará inmediatamente al empleador, a su representante o a quien haga sus veces, para que se provea la asistencia médica y tratamiento oportuno según las disposiciones legales vigentes, indicará, las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad.

ARTICULO 43. —Todas las empresas y las entidades administradoras de riesgos profesionales deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales para lo cual deberán en cada caso determinar la gravedad y la frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades profesionales de conformidad con el reglamento que se expida.

Todo accidente de trabajo o enfermedad profesional que ocurra en una empresa o actividad económica deberá ser informado por el empleador a la entidad administradora de riesgos profesionales y a la entidad promotora de salud, en forma simultánea, dentro de los dos días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad.

ARTICULO 44.—En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la empresa como los trabajadores, se someterán a las disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo, la Ley 1562 de 2012 (por la cual se modifica el Sistema General de Riesgos Laborales), el Decreto 1072 de 2015 (Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo), la Resolución 0312 de 2019 (estándares mínimos del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo), la Ley 776 de 2002 (prestaciones económicas derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades laborales), así como a la Resolución 413 de 2025 y demás normas concordantes y reglamentarias que se expidan en adelante para regular el Sistema General de Riesgos Laborales.

CAPÍTULO IX PRESCRIPCIONES DE ORDEN

ARTICULO. 45. —Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:

1. Respeto y subordinación a los
2. Respeto a sus compañeros de
3. Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las relaciones personales y en la ejecución de labores.
4. Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y disciplina general de la empresa.
5. Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible.
6. Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.
7. Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo, con su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general.
8. Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo jefe para el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo.
9. Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñar las labores siendo prohibido salvo orden superior, pasar al puesto de trabajo de otros compañeros.
10. Asistir puntualmente a las jornadas de capacitación designadas, realizadas u organizadas por el ipsi Ayuuleepala, ya sea el día que la institución promulga como institucional, los días jueves de 4:00 p.m. a 6:00 p.m. o en su defecto se designe.
11. Ejercer las actividades que le sean asignadas y que sean afines con la naturaleza de su cargo.
12. Cumplir con informes y metas asignadas.
13. Mantener vigentes todas las capacitaciones y certificados exigidos por la IPS, conforme a su perfil laboral y a las necesidades establecidas por las EPS y las entidades gubernamentales, de acuerdo con la normativa vigente.
14. Mantener relaciones laborales basadas en el respeto, la dignidad humana y la sana convivencia, absteniéndose de realizar actos de acoso sexual, acoso laboral, discriminación, violencia física, verbal o psicológica, o cualquier conducta que afecte los derechos de los trabajadores, usuarios, pacientes, contratistas o demás personas vinculadas con la IPSI.

CAPÍTULO X

Orden jerárquico

ARTICULO 46. —El orden jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la empresa, es el siguiente: GERENTE GENERAL, SUBGERENTE ADMINISTRATIVO, SUBGERENTE FINANCIERO, COORDINADOR DE RECURSOS HUMANOS.

PARAGRAFO 1. —De los cargos mencionados, tienen facultades para imponer sanciones disciplinarias a los trabajadores de la empresa: GERENTE GENERAL Y COORDINADOR DE RECURSOS HUMANOS, conforme a lo establecido en el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas disciplinarias internas vigentes.

 

PARÁGRAFO 2. — Cada una de las personas que tenga trabajadores bajo su dirección y mando, debe exigir el cumplimiento por parte de éstos de los reglamentos de la institución, del desarrollo de las actividades que ejecuta el trabajador, atender las observaciones y/o necesidades del personal que se encuentra bajo su dependencia, mantener la disciplina y realizar las observaciones que considere pertinentes para la correcta ejecución de las labores por parte de los trabajadores. De igual manera, deberá informar al superior respectivo las circunstancias que deban ser conocidas por éste, debido a la relevancia de esta.

CAPÍTULO XI

LABORES PROHIBIDAS PARA MUJERES Y MENORES

ARTICULO 47.— Queda prohibido emplear a los menores de dieciocho (18) años en labores peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos, conforme al Código Sustantivo del Trabajo y la Ley 1098 de 2006 (Código de Infancia y Adolescencia). Las mujeres, sin distinción de edad, tampoco podrán ser empleadas en este tipo de trabajos cuando impliquen riesgo para su salud, seguridad o integridad física.

ARTICULO 48. —Los menores no podrán ser empleados en los trabajos que a continuación se enumeran, por cuanto suponen exposición severa a riesgos para su salud o integridad física:

Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud.

1. Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes contaminados o con insuficiente ventilación.
2. Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los que confluyen agentes nocivos, tales como contaminantes, desequilibrios térmicos, deficiencia de oxígeno a consecuencia de la oxidación o la gasificación.
3. Trabajos donde el menor de edad está expuesto a ruidos que sobrepasen ochenta (80) decibeles.
4. Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radiactivas, pinturas luminiscentes, rayos X, o que impliquen exposición a radiaciones ultravioletas, infrarrojas y emisiones de radiofrecuencia.
5. Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto voltaje.
6. Trabajos
7. Trabajo en basurero o en cualquier otro tipo de actividades donde se generen agentes biológicos patógenos.
8. Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas, inflamables o cáusticas.
9. Trabajos en pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos
10. Trabajos en máquinas esmeriladoras, afilado de herramientas, en muelas abrasivas de alta velocidad y en ocupaciones similares.
11. Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas
12. Trabajos relacionados con cambios de correas de transmisión, aceite, engrasado y otros trabajos próximos a transmisiones pesadas o de alta
13. Trabajo en aquellas operaciones y/o procesos en donde se presenten altas temperaturas y humedad.
14. Actividades agrícolas o agroindustriales que impliquen alto riesgo para la
15. Las demás que señalen en forma específica que señale el Ministerio de Trabajo mediante reglamentación vigente

PARAGRAFO.1.—Los trabajadores menores de 18 años y mayores de catorce 14, que cursen estudios técnicos en el Servicio Nacional de Aprendizaje o en un instituto técnico especializado reconocido por el Ministerio de Educación Nacional o en una institución del sistema nacional de bienestar familiar autorizada para el efecto por el Ministerio de la Protección Social, o que obtenga el certificado de aptitud profesional expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje “SENA”,

Podrán ser empleados en aquellas operaciones, ocupaciones o procedimientos señalados en este artículo, que, a juicio del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, pueden ser desempeñados sin grave riesgo para la salud o la integridad física del menor mediante un adecuado entrenamiento y la aplicación de medidas de seguridad que garanticen plenamente la prevención de los riesgos anotados. Quedan prohibidos a los trabajadores menores de 18 años todo trabajo que afecte su moralidad. En especial le está prohibido el trabajo en casas de lenocinio y demás lugares de diversión donde se consuman bebidas alcohólicas. De igual modo se prohíbe su contratación para la reproducción de escenas pornográficas, muertes violentas, apología del delito u otros semejantes (D. 2737/89, arts. 245 y 246).

PARÁGRAFO 2. Para los mayores de quince (15) años y menores de 17 la jornada diurna será máximo de seis (6) horas diarias, y treinta (30) horas a la semana y no pueden trabajar después de las 6:00 p.m. Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en jornada máxima de ocho (8) horas diarias y cuarenta (40) horas a la semana y no pueden trabajar después de las 8:00 p.m. Las adolescentes embarazadas mayores de 15 y menores de 18 años no podrán trabajar más de cuatro (4) horas diarias a partir del séptimo mes de gestación y durante la lactancia sin disminución de su salario y prestaciones sociales. (ART. 114 Ley 1098 de 2006 – Código de Infancia y Adolescencia).

CAPÍTULO XII

Obligaciones especiales para la empresa y los trabajadores

ARTICULO 49. —Son obligaciones especiales del empleador:

 

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.
2. Garantizar locales apropiados y elementos de protección personal, conforme al Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), para prevenir accidentes y enfermedades laborales.
3. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad. Para este efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades sanitarias.
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador y sus creencias y sentimientos.
6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos indicados en el artículo 24 de este reglamento.
7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e igualmente si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considerará que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurridos 5 días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para las prácticas del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar su servicio lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador.
8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el {empleador} le debe costear su traslado hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se entienden comprendidos los de los familiares que con el convivieren.
9. Abrir y llevar al día los registros de horas extras.
10. Conceder a las trabajadoras que estén en período de lactancia los descansos ordenados por el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo.
11. Conservar el puesto a los trabajadores que estén disfrutando de los descansos remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o de licencia de enfermedad motivada por el embarazo o parto. No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales períodos o que, si acude a un preaviso, este expire durante los descansos o licencias mencionadas.
12. Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee, con indicación de la fecha de nacimiento de estas.
13. Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
14. Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, este garantizará el acceso del trabajador menor de edad a la capacitación laboral y concederá licencia no remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera. Será también obligación de su parte, afiliarlo al Sistema de Seguridad Social Integral, suministrarles cada 4 meses en forma gratuita, un par de zapatos y un vestido de labor, teniendo en cuenta que la remuneración mensual sea hasta dos veces el salario mínimo vigente en la empresa (CST, art. 57).
15. El empleador entregará a los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos legales mensuales vigentes y que lleven más de tres meses continuos de servicio, la dotación de vestuario y calzado adecuada para sus funciones, en las fechas establecidas por la ley (30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre), la cual no podrá ser sustituida por dinero salvo autorización expresa del Ministerio de Trabajo, y deberá ser usada exclusivamente en el desempeño de las labores.

ARTICULO 50. —Son obligaciones especiales del trabajador:

1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los preceptos de este reglamento, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta la empresa o sus representantes según el orden jerárquico establecido.
2. No comunicar a terceros salvo autorización expresa las informaciones que sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.
3. Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y útiles que les hayan facilitado y las materias primas
4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
5. Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estimen conducentes a evitarle daño y perjuicios.
6. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminentes que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa.
7. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la empresa o por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidados las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.
8. Registrar en las oficinas de la empresa su domicilio y dirección y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra (CST, art. 58).
9. Ejercer las actividades que le sean asignadas y que sean afines con la naturaleza de su cargo, y cumplir con informes y metas asignadas.
10. Cumplir con el manual de funciones.
11. Portar de manera obligatoria el uniforme antifluido y el gorro de protección cuando desempeñe funciones en el área de laboratorio, vacunación y citología en cumplimiento de las normas de bioseguridad vigentes.

ARTICULO 51. —Se prohíbe a la empresa:

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización previa escrita de estos, para cada caso y sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:
   1. Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400 del Código Sustantivo de Trabajo.
   2. Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta del cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley los autorice.

• El Banco, de acuerdo con lo dispuesto por la Ley 24 de 1952, puede igualmente ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salario y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la ley lo autoriza.

1. En cuanto a la cesantía y las pensiones de jubilación, la empresa puede retener el valor respectivo en los casos del artículo 250 del Código Sustantivo de Trabajo.
2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes que establezca la empresa.
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el trabajo o por motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de este.
4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores el ejercicio de su derecho de asociación.
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.
6. Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de
7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7º del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de “lista negra”, cualquiera que sea la modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del
9. Cerrar intempestivamente la Si lo hiciera además de incurrir en sanciones legales deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones, o indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. Así mismo cuando se compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación de actividades de estos será imputable a aquél y les dará derecho a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores.
10. Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les hubieren presentado pliego de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.
11. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad (CST, art. 59).
12. Presentarse a trabajar drogado o en estado de embriaguez, no será causal de despido, siempre y cuando no afecte su desempeño laboral. un trabajador podrá llegar a su puesto drogado o borracho sin que eso configure una justa causa de despido o de sanciones disciplinarias. (Modificado Sentencia C- 636/16).

ARTICULO 52. —Se prohíbe a los trabajadores:

1. Sustraer del establecimiento los útiles de trabajo, las materias primas o productos elaborados sin permiso de la empresa.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcótico o de drogas enervantes, siempre y cuando no afecte su desempeño laboral o la seguridad en el trabajo.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores.
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.
6. Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los lugares de trabajo.
7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse.
8. Usar los útiles o herramientas suministradas por la empresa en objetivos distintos del trabajo contratado (CST, art. 60).
9. Cobrar sumas de dinero no establecidas ni autorizadas, a los usuarios o clientes de la Navegar en la Internet durante la jornada laboral, por períodos que resulten irracionales, abusivos o irresponsables, con el propósito de ocuparse o realizar actividades diferentes al ejercicio de su cargo, y que afecten su desempeño laboral.
10. Descargar e instalar en los equipos de la entidad, programas de cualquier tipo obtenidos en Internet o traídos en medio magnético, o descargar archivos de música, de video, jugar en línea, sin autorización de la
11. Fumar en el puesto de trabajo o en los sitios prohibidos por la institución o en lugares donde pudiese causar algún perjuicio a la misma o a sus trabajadores o usuarios.
12. Emplear el permiso concedido por la institución para fines distintos al solicitado o excederse en el mismo, sin justificación alguna.
13. Entregar en forma indebida su puesto de trabajo al trabajador que por algún motivo deba reemplazarlo temporal o permanentemente.
14. Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad, la de los compañeros de trabajo, la de sus superiores o la de terceras personas; o que amenace, ponga en peligro, perjudique las máquinas, equipos, elementos, software, edificaciones, talleres, salas de trabajo, oficinas, vehículos o cualquier activo o espacio de la entidad.
15. Confiar a otro trabajador, sin la autorización correspondiente, la ejecución de las funciones propias de su cargo.
16. Desacreditar o difamar en cualquier forma o por cualquier medio la institución a sus trabajadores, usuarios o clientes.
17. Recibir visitas de carácter personal que perturben la ejecución normal de su trabajo.
18. Originar o promover riñas, discordia o discusión irrespetuosa entre los trabajadores miembros de la institución o tomar parte en tales actos dentro o fuera de la misma.
19. Incitar a los trabajadores para que desconozcan sus deberes laborales y/o las órdenes impartidas por sus superiores, así como permitir que durante la prestación del servicio se violen órdenes o normas reglamentarias o tolerar tales infracciones y no informarlas oportunamente a la entidad.
20. Ejecutar labores remuneradas al servicio de terceros sin autorización del empleador y dentro de las dependencias de la entidad.
21. Malgastar los recursos de la entidad como papelería, útiles de escritorio, combustibles, servicios públicos o cualquier otro recurso sea por negligencia, falta de cuidado o indolencia.
22. Ingreso de menores de edad hijos de los trabajadores a las instalaciones en horario laboral: Por motivos de seguridad, responsabilidad y concentración laboral, se prohíbe el ingreso y la permanencia de menores de edad hijos de los empleados, en las instalaciones de la empresa durante el horario de trabajo. Esta política busca evitar riesgos de accidentes en el entorno laboral y asegurar un ambiente de trabajo profesional y sin distracciones, garantizando así la seguridad de todos los colaboradores y visitantes. No obstante, se podrán considerar excepciones en situaciones de estricta emergencia o de fuerza mayor que impidan al empleado encontrar una alternativa de cuidado. En estos casos, el empleado deberá notificar y obtener una autorización previa y expresa del coordinador de talento humano. En cualquier circunstancia, el empleado será el único responsable de la supervisión directa y constante del menor, y deberá garantizar que su presencia no altere el desempeño laboral propio ni el de sus compañeros.

CAPÍTULO XIII

ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS

ARTICULO 53.—La empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbítrales o en el contrato de trabajo (CST, art. 114).

ARTICULO 54.—Se establecen las siguientes clases de faltas leves, y sus sanciones disciplinarias, así:

1. El retardo hasta de quince (15) minutos en la hora de entrada sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa, implica por primera vez, multa de la décima parte del salario de un día; por la segunda vez, multa de la quinta parte del salario de un día; por tercera vez suspensión en el trabajo en la mañana o en la tarde según el turno en que ocurra, y por cuarta vez suspensión en el trabajo por tres días.
2. La falta en el trabajo en la mañana, en la tarde o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente cuando no causa perjuicio de consideración a la empresa, implica por primera vez suspensión en el trabajo hasta por tres días y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por ocho días.
3. La falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa, implica, por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho días y por segunda vez, suspensión en el trabajo hasta por dos meses.
4. La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias implica por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho días y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por 2
5. Las salidas anticipadas, Cuando un trabajador se va antes del horario establecido sin una justificación o permiso, se le puede llamar ausencia injustificada o abandono de cargo, lo cual podría considerarse una falta leve que puede derivar en acciones disciplinarias, incluso si la salida es de corta duración como de cinco (5) minutos, toda salida anticipada debe acordarse con el empleador.

Salir del trabajo antes de la hora sin un acuerdo previo puede considerarse una falta leve a menos que sea por fuerza mayor o emergencia personal, sujeta a justificación adecuada, implica por primera vez, multa de la décima parte del salario de un día; por la segunda vez, multa de la quinta parte del salario de un día; por tercera vez suspensión en el trabajo en la mañana o en la tarde según el turno en que ocurra, y por cuarta vez suspensión en el trabajo por tres días.

1. La no asistencia a las capacitaciones institucionales, implica por primera vez, llamado de atención verbal, por segunda vez sin excusa suficiente, implica una multa de la décima parte del salario de un día; por la tercera vez, multa de la quinta parte del salario de un día; por cuarta vez suspensión en el trabajo por tres días (sin que esto implique remuneración).
2. El retardo hasta de quince (15) minutos de la hora de inicio de las capacitaciones institucionales sin excusa suficiente, implica por primera vez, llamado de atención verbal, por segunda vez sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa, implica una multa de la décima parte del salario de un día; por la tercera vez, multa de la quinta parte del salario de un día; por cuarta vez suspensión en el trabajo por tres días (sin que esto implique remuneración).
3. El no cumplimiento de las actividades designadas de acuerdo al manual de funciones.
4. El no cumplimiento de la actividad para la que fue contratado.
5. El no cumplimiento oportuno de actividades, informes y todo aquello que ponga en riesgo el cumplimiento de la misión institucional y sus obligaciones con los entes de control municipal, departamental, nacional y las EPS.
6. El no uso del uniforme antifluido y del gorro de protección por parte del personal de laboratorio, vacunación y citología en cumplimiento de las normas de bioseguridad institucionales, será considerado una falta leve.

 

Parágrafo. – La acumulación de tres (3) faltas leves, ya sean de la misma naturaleza o diferentes, será considerada como una falta grave, y dará lugar a la imposición de sanciones disciplinarias más severas.

ARTÍCULO 55. — Faltas graves y causales de despido con justa causa

De acuerdo con lo previsto en los artículos 60 y 62 del Código Sustantivo del Trabajo, constituyen faltas graves y, por tanto, causal de despido con justa causa, las siguientes conductas:

1. Retardos reiterados: El retardo hasta de quince (15) minutos en la hora de entrada al trabajo sin excusa suficiente, por quinta vez.
2. Inasistencias parciales: La falta total del trabajador en la mañana o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente, por tercera vez.
3. Inasistencias totales: La falta total del trabajador a sus labores durante el día sin excusa suficiente, por tercera vez.
4. Violación grave de obligaciones: Incumplimiento grave de las obligaciones contractuales o reglamentarias.
5. Incumplimiento de procedimientos: Desconocimiento de los procedimientos para comprobación de faltas y aplicación de sanciones disciplinarias.
6. Salidas anticipadas reiteradas: Las salidas anticipadas hasta de cinco (5) minutos en la hora de salida del trabajo sin excusa suficiente, por quinta vez.
7. Incumplimiento de funciones: El no cumplimiento por tercera vez de las actividades designadas de acuerdo con el manual de funciones.
8. Incumplimiento del objeto contractual: El no cumplimiento por tercera vez de la actividad para la que fue contratado.
9. Incumplimiento institucional: El no cumplimiento oportuno por tercera vez de actividades, informes y todo aquello que ponga en riesgo el cumplimiento de la misión institucional y sus obligaciones con los entes de control municipal, departamental, nacional y las EPS.

• Sustracción de bienes: Sustraer del establecimiento, sin autorización de la empresa, útiles de trabajo, equipos médicos, insumos, medicamentos, dispositivos clínicos, materiales de laboratorio, documentos, historias clínicas, formatos administrativos, recursos financieros o cualquier otro bien perteneciente a la IPS, con fines personales o para beneficio de terceros, en contravención de lo dispuesto en los artículos 60 y 62 del Código Sustantivo del Trabajo.
• Uso indebido de datos sensibles: La apropiación, uso indebido, divulgación o manipulación no autorizada de datos personales, historias clínicas o información sensible de pacientes, con fines personales o para beneficio de terceros, en contravención de la Ley 1581 de 2012 y demás normas concordantes sobre protección de datos personales (Habeas Data), lo cual compromete la seguridad, la confidencialidad y la confianza institucional.
• Acoso sexual: Toda conducta de acoso sexual ejercida por cualquier trabajador o empleado dentro o fuera de las instalaciones de la IPSI, que afecte a compañeros de trabajo, pacientes, visitantes o cualquier persona vinculada con la institución. Esto incluye actos verbales, físicos, gestuales o virtuales que tengan como finalidad o efecto vulnerar la dignidad, integridad o libertad sexual de la persona afectada. La prohibición aplica tanto a conductas de un trabajador hacia terceros como a situaciones entre empleados, sin distinción de jerarquía o cargo.
• Violencia, discriminación y represalias: Realizar actos de violencia física, verbal o psicológica, acoso laboral, discriminación o cualquier conducta que vulnere la dignidad humana o afecte la convivencia en el entorno laboral. Asimismo, ejercer represalias contra quien presente una queja, denuncia o participe en procesos relacionados con acoso, discriminación o violencia en el trabajo.

 

              Parágrafo: El despido con justa causa por las faltas graves aquí descritas deberá            imponerse respetando el debido proceso disciplinario y garantizando al trabajador su derecho de defensa y contradicción.

ARTICULO 56. — Procedimiento para aplicar sanciones (L 2466/2025 art. 7). En todas las actuaciones para aplicar sanciones disciplinarias, se deberán aplicar las garantías del debido proceso, esto es, como mínimo los siguientes principios: dignidad, presunción de inocencia, in dubio pro disciplinado, proporcionalidad, derecho a la defensa, contradicción y controversia de las pruebas, intimidad, lealtad y buena fe, imparcialidad, respeto al buen nombre y a la honra, y non bis in ídem (Principio jurídico que prohíbe que una persona sea sancionada dos veces por el mismo hecho). También se deberá aplicar como mínimo el siguiente procedimiento:

1. Comunicación formal de la apertura del proceso al trabajador o trabajadora.
2. La indicación de hechos, conductas u omisiones que motivan el proceso, la cual deberá ser por escrito.
3. El traslado al trabajador o trabajadora de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los hechos, conductas u omisiones del proceso.
4. La indicación de un término durante el cual el trabajador o trabajadora pueda manifestarse frente a los motivos del proceso, controvertir las pruebas y allegar las que considere necesarias para sustentar su defensa el cual en todo caso no podrá ser inferior a 5 días. En caso de que la defensa del trabajador frente a los hechos, conductas u omisiones. que motivaron el proceso sea verbal, se hará un acta en la que se transcribirá la versión o descargos rendidos por el trabajador.
5. El pronunciamiento definitivo debidamente motivado identificando específicamente la(s) causa(s) o motivo(s) de la decisión.
6. De ser el caso, la imposición de una sanción proporcional a los hechos u omisiones que la motivaron.
7. La posibilidad del trabajador de impugnar la decisión.

 

PARÁGRAFO 1°. Este procedimiento deberá realizarse en un término razonable atendiendo al principio de inmediatez, sin perjuicio de que esté estipulado un término diferente en Convención Colectiva, Laudo Arbitral o Reglamento Interno de Trabajo.

PARÁGRAFO 2°. Si el trabajador o trabajadora se encuentra afiliado a una organización sindical, podrá estar asistido o acompañado por uno (1) o dos (2) representantes del sindicato que sean trabajadores de la empresa y se encuentren presentes al momento de la diligencia, y estos tendrán el derecho de velar por el cumplimiento de los principios de derecho de defensa y debido proceso del trabajador sindicalizado, dando fe de ellos al final del procedimiento.

PARÁGRAFO 3°. El trabajador con discapacidad deberá contar con medidas y ajustes razonables que garanticen la comunicación y comprensión recíproca en el marco del debido proceso.

PARÁGRAFO 4°. Este procedimiento podrá realizarse utilizando las tecnologías de la información y las comunicaciones, siempre y cuando el trabajador cuente con estas herramientas a disposición.

PARÁGRAFO 5°. El procedimiento a aplicar será el estipulado de acuerdo al protocolo de proceso disciplinario institucional el cual esta basado en las disposiciones según Ley 2466 de 2025, y se cita a continuación:

Este protocolo establece los pasos mínimos obligatorios que deberá seguir el coordinador de talento humano o el gerente del ipsi Ayuuleepala para imponer una sanción disciplinaria (como suspensiones o llamados de atención escritos que afecten la hoja de vida), conforme a las garantías reforzadas por la Ley 2466 de 2025.

Fase 1: Apertura de la Investigación (Verificación)

1. Identificación de la Falta: El empleador (coordinador de Talento humano/gerente) tiene conocimiento de un hecho que presuntamente constituye una falta disciplinaria (definida en el Reglamento Interno de Trabajo – RIT).
2. Principio de Inmediatez: El proceso debe iniciarse en un tiempo razonable desde que se conoció la falta.
3. Verificación Preliminar: Se realiza una recolección inicial de pruebas (informes, testimonios, videos, etc.) para determinar si hay mérito para abrir un proceso formal.

Fase 2: Notificación de Cargos (El Pilar de la Defensa)

Este es el primer paso formal de cara al trabajador y es un requisito fundamental de la nueva ley.

1. Comunicación Escrita: Se debe entregar al trabajador una “Notificación Formal de Pliego de Cargos” por escrito (físico o digital con acuse de recibo) (formato anexo al final de este protocolo).
2. Contenido Obligatorio de la Notificación:

o    Hechos Claros: Una descripción detallada y precisa de los hechos que se le imputan (qué, cómo, cuándo, dónde).

o    Normas Infringidas: La calificación provisional de la falta, indicando qué artículos específicos del RIT o del CST (modificado por la Ley 2466) se presumen violados.

o    Citación a Descargos: Fecha, hora y lugar de la diligencia de descargos.

o    Plazo Razonable: Se debe conceder un tiempo prudencial (ej. mínimo 2 a 5 días hábiles) entre la notificación y la audiencia, para que el trabajador pueda preparar su defensa.

o    Informar Derechos: Indicar explícitamente el derecho del trabajador a ser oído y a presentar pruebas.

o    Derecho de Asistencia: Informar al trabajador que puede asistir a la audiencia acompañado (por dos compañeros, representantes del sindicato si existe, o un abogado, según lo defina el RIT y la nueva ley).

Fase 3: Diligencia de Descargos (Audiencia)

Es la oportunidad formal del trabajador para ser escuchado y controvertir las pruebas.

1. Instalación: Se deja constancia de los asistentes (trabajador, sus acompañantes, representantes de la empresa).
2. Lectura de Cargos: El representante de la empresa (coordinador de talento humano/gerente) lee nuevamente los cargos imputados.
3. Descargos del Trabajador: Se le da la palabra al trabajador para que rinda su versión libre de los hechos, presente sus justificaciones y argumentos de defensa.
4. Etapa Probatoria (Contradicción):

o    El empleador (coordinador de talento humano/gerente) presenta las pruebas que tiene en contra del trabajador.

o    El trabajador tiene derecho a controvertir esas pruebas y a presentar o solicitar las pruebas que considere necesarias para su defensa (documentos, testigos, etc.).

5. Acta de Descargos: Todo lo sucedido en la diligencia (cargos, descargos, pruebas) debe quedar consignado en un acta. El acta debe ser firmada por todos los asistentes. Si el trabajador o sus acompañantes se niegan a firmar, se dejará constancia de ello con un testigo.

Fase 4: Análisis y Decisión (Etapa de Cierre)

El empleador (coordinador de talento humano/gerente) no debe tomar la decisión en la misma audiencia de descargos. Debe tomarse un tiempo para un análisis objetivo.

1. Valoración Probatoria: El empleador (coordinador de talento humano/gerente) debe analizar todas las pruebas: las de cargo (de la empresa) y las de descargo (del trabajador), valorándolas de manera objetiva.
2. Principio de Proporcionalidad: Si se decide sancionar, la sanción debe ser proporcional a la gravedad de la falta y a los antecedentes del trabajador.
3. Notificación de la Decisión: La decisión final debe ser comunicada al trabajador por escrito. Este documento debe ser motivado, es decir, debe explicar:

o    Los hechos que se dieron por probados.

o    Por qué los descargos del trabajador no fueron suficientes (si es el caso).

o    La falta específica cometida y la norma del RIT que la sustenta.

o    La sanción impuesta (ej. “Suspensión de 3 días”) y las fechas de su ejecución.

Fase 5: Derecho de Impugnación (Doble Instancia)

La Ley 2466 de 2025 codifica lo que la jurisprudencia ya exigía: el derecho a apelar la decisión.

1. Informar el Recurso: En la misma carta de sanción, se debe informar al trabajador que tiene derecho a impugnar (apelar) la decisión.
2. Término para Apelar: Se debe dar un plazo razonable (ej. 2 a 5 días) para que el trabajador presente su apelación por escrito.
3. Autoridad de Apelación: Se debe indicar ante quién se apela (un superior jerárquico de quien impuso la sanción, como la Gerencia General o la coordinación de talento humano).
4. Decisión de Segunda Instancia: Esta autoridad revisará todo el caso (cargos, descargos, pruebas y la apelación) y emitirá una decisión final escrita, confirmando, modificando o revocando la sanción.

 

ARTICULO 57.—No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación del trámite señalado en el anterior artículo.

 

CAPITULO XIV TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

ARTÍCULO 58. – TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN CONTRACTUAL:

Serán causales de terminación de la relación laboral con justa causa por parte del empleador, además del incumplimiento de los deberes, obligaciones y prohibiciones descritos en los ARTÍCULOS 44, 46, 47 Y 48, las que las partes convienen en tener como justas causas suficientes para dar por terminada la relación laboral y que se relacionan a continuación:

1. Acumulación de tres (3) faltas leves diversas
2. Ejecutar actividades fraudulentas en contra de la empresa y/o de los clientes y/o usuarios de ésta.
3. Utilizar irregular, indebida o ilegalmente el cargo o funciones laborales para beneficio propio o de terceros.
4. Apropiarse en beneficio propio o de terceros, de bienes o dineros de la empresa, sus clientes o usuarios.
5. Presentarse a trabajar en condiciones psicomotrices alteradas por estado de Embriaguez o consecuencia de la ingesta de bebidas alcohólicas, bajo influencia de narcóticos o drogas psicoactivas o cualquier otra sustancia que afecte el normal desempeño laboral.
6. Agredir física o verbalmente a cualquier trabajador, cliente o usuario de la empresa.
7. Suplantar a superiores jerárquicos, clientes o usuarios de la empresa en beneficio propio de terceros.
8. Causar deliberada o injustificadamente, perjuicios económicos o materiales a la empresa, a los clientes o usuarios de ésta.
9. No presentarse a trabajar por más de tres (3) días consecutivos sin causa
10. Las causales establecidas en el contrato de
11. Falsificar firmas o
12. Utilización indebida de equipos cómputo y el Software de propiedad de la
13. El no cumplimiento por tercera vez de las actividades designadas de acuerdo al manual de funciones.
14. El no cumplimiento por tercera vez de la actividad para la que fue contratado.
15. El no cumplimiento oportuno por tercera vez de actividades, informes y todo aquello que ponga en riesgo el cumplimiento de la misión institucional y sus obligaciones con los entes de control municipal, departamental, nacional y las EPS.

ARTÍCULO 59. –  AVISO TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN CONTRACTUAL: En caso que se vaya a dar la terminación de la relación contratactual ya sea por parte de la institución o el trabajador, se deberá dejar constancia por escrito, especificando la fecha hasta la cual prestará sus servicios y mencionando los motivos que estime pertinentes frente a su decisión. Se recomienda que conserve constancia de que el documento fue recibido en debida forma por el empleador.

La obligatoriedad de preaviso por parte del trabajador con un tiempo determinado fue eliminada, por lo que actualmente usted como trabajador puede renunciar en cualquier momento de la relación laboral sin que se generen descuentos por parte del empleador por no preavisar su terminación unilateral del contrato. En todo caso, si es posible, se considera prudente avisar a su empleador con cierta anterioridad que le permita a este buscar suplente y evitar afectaciones que se puedan ocasionar.

2. Luego de presentada su renuncia voluntaria, se entenderá terminado el vínculo laboral en el momento establecido en esta, por lo que usted tendría derecho al pago de las vacaciones, salarios y prestaciones sociales que se le adeuden a esa fecha.

 

CAPÍTULO XIV

RECLAMOS: PERSONAS ANTE QUIENES DEBEN PRESENTARSE Y SU TRAMITACIÓN

ARTICULO 60. —Los reclamos de los trabajadores se harán ante la persona que ocupe en la empresa el cargo de: COORDINADOR DE TALENTO HUMANO y cuando el reclamo sea hacia la persona que ocupe este cargo se hará ante la gerencia y quien desempeñe este cargo.

 

ARTICULO 61. —Se deja claramente establecido que para efectos de los reclamos a que se refieren los artículos anteriores, el trabajador o trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo cuando haya.

PARAGRAFO UNICO. —En la empresa AYUULEPALA I.P.S.I, no existen prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias, de conformidad con lo establecido en el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas concordantes.

CAPÍTULO XV

MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL ABUSO LABORAL Y PROCEDIMIENTO INTERNO DE SOLUCIÓN

 

ARTICULO 62. –Este Reglamento contiene la definición, prevención, corrección y sanción de las diversas formas de acoso laboral establecidas por la Ley 1010 de 2006, tendientes a evitar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes y en general todo ultraje a la dignidad humana, que se ejerzan sobre quienes realicen actividades económicas en el contexto de una relación laboral.

PARÁGRAFO ÚNICO. Son bienes jurídicos protegidos por la ley, el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa.

ARTICULO 63.- Se entiende por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador, por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia de este. El acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:

• Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador, toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
• Persecución Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
• Discriminación Laboral. Todo trato diferenciado por razones de raza, genero, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
• Entorpecimiento laboral. Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
• Inequidad Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
• Desprotección Laboral. Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación

de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

ARTICULO 64.- SUJETOS DE ACOSO LABORAL.

1. Pueden ser sujetos activos o autores del acoso laboral:

 

1. La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando en una empresa u organización en la cual haya relaciones laborales regidas por el Código Sustantivo de Trabajo.
2. La persona natural que se desempeñe como trabajador o

 

1. Son Sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral:
   1. Los trabajadores o Empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el sector privado.
   2. Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus

 

1. Son sujetos Participes del acoso Laboral:
   1. La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral;
   2. La persona natural que omita cumplir los requisitos o amonestaciones que se profieran por los inspectores de trabajo en los términos de la Ley 1010 de 2006.

ARTICULO 65.- CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL.

Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:

1. Los actos de agresión física, independientemente de sus
2. Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social.
3. Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo;
4. Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo.
5. Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público.
6. La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo.
7. Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso laboral, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.
8. La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la
9. La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el incumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de
10. trabajo o de labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa.
11. La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados;
12. El trato notoriamente discriminado respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales.
13. La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensable para el cumplimiento de la labor.
14. La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos.
15. El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

PARÁGRAFO ÚNICO. Un (1) sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por si sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad y demás derechos fundamentales. Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la Ley procesal Civil.

ARTICULO 66.- Son conductas atenuantes del acoso laboral:

1. Haber observado buena conducta anterior.
2. Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de ira e intenso dolor.
3. Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus consecuencias.
4. Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total.
5. Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta.
6. Los vínculos familiares y afectivos.
7. Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior, compañero o subalterno.
8. Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.

 

PARÁGRAFO ÚNICO. El estado de emoción o pasión excusable, no se tendrá en cuenta en el caso de violencia contra la libertad sexual.

ARTICULO 67. Son circunstancias agravantes:

1. Reiteración de la
2. La concurrencia de
3. Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o promesa remuneratoria, Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar, que dificulten la defensa del ofendido, o la identificación del autor partícipe;
4. Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al sujeto pasivo;
5. La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo, rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad;
6. Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable;
7. Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la salud física o psíquica al sujeto pasivo.

ARTICULO 68.- CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL.

1. Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen la Fuerza pública conforme al principio constitucional de obediencia debida; los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos, La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional; La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;
2. La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución;
3. Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación pública;
4. La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano de que trata el ART. 95 de la Constitución Nacional;
5. La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 a 57 del Código Sustantivo del Trabajo, así como de no incurrir en las prohibiciones de tratan los artículos 59 y 60 del mismo Código;
6. Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo;
7. La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.

 

PARÁGRAFO ÚNICO: Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a que se refiere este artículo. Deberán ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminados.

ARTICULO 69.- Mecanismos de Prevención y Corrección.

1. Comité de convivencia laboral.

De conformidad con el artículo 9º de la Ley 1010 de 2006, el Comité de Convivencia Laboral, que será de carácter bipartita, tendrá la facultad de obrar como mecanismo de prevención de las conductas de acoso laboral, aplicando el mismo procedimiento interno, como es el de buscar el acercamiento entre los trabajadores y la empresa, estudiando y resolviendo dentro de las normas legales y reglamentarias, dentro del espíritu de justicia y mutuo respeto, las diferencias y reclamos que se presentaren con respeto a la aplicación e interpretación de la Ley de Acoso Laboral, establecidos en este capítulo.

El Convivencia Laboral, deberá ser confidencial, conciliatorio y efectivo, para prever y superar conductas de acoso laboral, y tendrá las siguientes funciones:

 

1. Evaluar, en cualquier tiempo, la vida laboral de la empresa en relación con el buen ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo, formulando a las áreas responsables o involucradas, las sugerencias o consideraciones que estime necesarias.
2. Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a que se refiere este capítulo del reglamento.
3. Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los casos específicos o puntuales en los que se planteen situaciones que pudieren tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral.
4. Formular las recomendaciones que se estimaren pertinentes para reconstruir, renovar y mantener el principio de vida laboral conviviente.
5. Hacer las sugerencias que considere necesarias para la realización y desarrollo de los mecanismos de prevención.
6. Atender las conminaciones preventivas que formulen los Inspectores de Trabajo y disponer las medidas pertinentes.
7. Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones

El Comité se reunirá cuando sea necesario o lo dispongan sus miembros, por lo menos cada tres (3) meses, designará un Coordinador ante quien podrán presentarse las solicitudes de evolución de situaciones eventualmente configurantes de acoso laboral con destino al análisis que debe analizar el

Comité, así como las sugerencias que a través del comité realizaren los trabajadores al servicio de la empresa para el mejor desarrollo de la vida laboral.

B.     Procedimiento.

Con el fin de prevenir y superar las conductas de acoso laboral que puedan presentarse, se dispone:

• Todo trabajador directa e internamente podrá acceder libre y autónomamente al Comité De Convivencia Laboral con el fin de poner en conocimiento de sus integrantes los hechos, pruebas y demás particularidades en que esté siendo acosado laboralmente.
• Los hechos, las pruebas y las diligencias que se cumplan gozarán del sigilo de la confidencialidad tanto para el trabajador acosado, los testigos como para las personas encargadas por la entidad para su prevención y solución.
• Los integrantes del Comité de Convivencia Laboral como todos los trabajadores de la entidad deberán deponer toda actitud hostil o de retaliación que anime la conciliación de las posibles diferencias entre las
  • Una vez recibida una denuncia, los miembros del comité dispondrán de diez

(10) días hábiles para orientar el caso, verificar los hechos y realizar pruebas.

• Dentro de los diez (10) días hábiles siguientes, el comité convocará a las partes buscando solucionar el conflicto, dejando constancia de lo ocurrido en acta con la firma de los asistentes como de la solución alcanzada. De la misma manera se procederá cuando la queja carezca de veracidad o la parte denunciante haya desistido de aquella por cualquier causa.
• Toda queja que haya sido puesta en conocimiento del comité de convivencia laboral, independiente de la forma como haya sido solucionada, tendrá seguimiento respecto de la o las personas que hayan incurrido esa clase de actos.
• En todo caso, sin infringir la confidencialidad de las actuaciones del Comité de Acoso Laboral, el Líder de Gestión Humana recibirá los informes necesarios para la aplicación de las medidas y/o decisiones correspondientes en los términos de la Ley 1010 de 2006 y demás normas

 

PARÁGRAFO. El Comité de Convivencia Laboral apoyará las acciones de prevención, orientación y seguimiento de las situaciones relacionadas con acoso sexual laboral, violencia basada en género y demás conductas que afecten la dignidad humana en el entorno laboral, garantizando la confidencialidad, el respeto, la no revictimización y la prohibición de represalias contra quienes presenten denuncias o participen en los procedimientos correspondientes.

CAPÍTULO XVI

MECANISMOS DE PREVENCIÓN

DEL ACOSO SEXUAL LABORAL

 

ARTÍCULO 70.- ACOSO SEXUAL LABORAL: La institución, en cumplimiento de su compromiso con la dignidad humana, la igualdad y la prevención de todo tipo de violencia, prohíbe de manera expresa cualquier forma de acoso sexual laboral dentro de sus instalaciones, en los espacios de atención en salud, durante el desarrollo de las labores asistenciales o administrativas, así como en cualquier entorno vinculado con la relación laboral, incluyendo reuniones, capacitaciones,  espacios virtuales o actividades institucionales.

Se entiende por acoso sexual laboral toda conducta, comportamiento, insinuación, contacto físico, propuesta o manifestación de carácter sexual, no consentida por la persona que la recibe, que tenga como propósito o efecto vulnerar su dignidad, intimidar, humillar o afectar sus condiciones de trabajo, su bienestar emocional o su permanencia en el empleo.

Estas conductas pueden manifestarse de forma verbal, no verbal o física, tales como, entre otras:

1. Comentarios, bromas, insinuaciones o proposiciones de connotación sexual.
2. Miradas, gestos o señas con intención sexual o sugestiva.
3. Contactos físicos no deseados o inadecuados.
4. Solicitudes de favores sexuales a cambio de beneficios laborales o asistenciales.
5. Cualquier tipo de presión o amenaza que condicione la estabilidad, ascenso o asignación de tareas a la aceptación de avances sexuales.
6. El envío de mensajes, imágenes o cualquier otro material de contenido sexual a través de medios digitales, electrónicos o institucionales, así como la realización de actos de persecución, hostigamiento, intimidación o cualquier otra conducta constitutiva de acoso sexual laboral, constituye una falta gravísima, por ser contraria a los principios éticos de la institución y a la política institucional de cero tolerancias frente a toda forma de violencia, discriminación o acoso. Su comisión dará lugar a la aplicación de las sanciones disciplinarias previstas en el presente Reglamento Interno de Trabajo y, cuando corresponda, al ejercicio de las acciones administrativas, civiles y penales que resulten procedentes. La institución promoverá un ambiente laboral seguro, respetuoso y libre de acoso sexual, a través de acciones preventivas, campañas de sensibilización, capacitación al personal y fortalecimiento del Comité de Convivencia Laboral, conforme a lo establecido por la Resolución 3461 de 2025.

 

PARÁGRAFO 1. Mecanismo de Denuncia y Atención: Toda persona trabajadora, contratista, estudiante en práctica, residente o voluntaria que considere ser víctima o testigo de acoso sexual laboral podrá presentar su queja de forma verbal o escrita ante:

El Área de Talento Humano, o El canal institucional confidencial habilitado para estos casos https://forms.gle/izSpHR3UiWqthaL26, o visita la pagina web www.ipsiayuuleepala.org

La denuncia deberá contener, en la medida de lo posible, identificación de las partes, una descripción de los hechos, fechas aproximadas y medios de prueba disponibles. No obstante, la ausencia de pruebas no impedirá el inicio del trámite.

 

PARÁGRAFO 2. Garantías de Protección:

Durante el trámite de la queja, la institución garantizará:

Confidencialidad de la información y protección de la identidad de las partes.

No represalias contra la persona denunciante o los testigos.

Respeto al debido proceso, asegurando imparcialidad y reserva.

Atención psicosocial y acompañamiento a la persona afectada, en caso de requerirlo.

Traslado temporal o medidas de protección si el caso lo amerita, sin perjuicio para la víctima.

PARÁGRAFO 3. Procedimiento: El procedimiento frente a denuncias de acoso sexual se desarrollará conforme al protocolo institucional, la Ley 1010 de 2006 y la Resolución 3461 de 2025.

PARÁGRAFO 4. Prohibición de represalias. Se prohíbe cualquier acto de represalia, intimidación, discriminación o trato desfavorable contra las personas que presenten denuncias, actúen como testigos o participen en procedimientos relacionados con presuntos casos de acoso sexual laboral. La realización de estas conductas constituirá falta grave y dará lugar a las sanciones correspondientes.

 

Notificación inicial: Cualquier persona que haya sufrido acoso sexual en el contexto laboral, o que tenga conocimiento del mismo con consentimiento de la víctima, podrá presentar la queja ante la IPSI AYUULEEPALA de manera presencial en el área de talento humano o a través del canal de denuncias habilitado, indicando las circunstancias de tiempo, modo y lugar de los hechos.

Recepción y registro: La IPSI recibirá todas las denuncias, garantizando su registro y confidencialidad.

Entrega de información: Se informará al denunciante sobre su facultad de acudir directamente a la Fiscalía.

Remisión a autoridades: A petición de la víctima, la IPSI remitirá de manera inmediata la denuncia a la autoridad competente, respetando su derecho a la intimidad.

Apoyo psicológico: La IPSI solicitará acompañamiento psicológico a la Administradora de Riesgos Laborales (ARL), si así lo requiere la persona denunciante.

Medidas de resguardo: Se adoptarán medidas inmediatas de protección para la víctima, evitando represalias o discriminación, incluyendo reasignación de funciones, cambios de puesto o trabajo remoto.

Investigación interna: La IPSI iniciará investigación garantizando el derecho de defensa del denunciado y aplicará las sanciones disciplinarias correspondientes según la gravedad de la falta.

Aviso a autoridades: En casos graves, se dará aviso a la Fiscalía u otras autoridades competentes conforme a la ley.

CAPÍTULO XVII

DESCONEXION LABORAL

ARTÍCULO 71. — DERECHO A LA DESCONEXIÓN LABORAL. De conformidad con la Ley 2191 de 2022, la empresa garantiza el derecho de todos los trabajadores a la desconexión laboral. En virtud de este derecho, los trabajadores tienen la plena facultad de no recibir ni responder comunicaciones de carácter laboral, como llamadas, mensajes de WhatsApp, correos electrónicos o cualquier otro tipo de notificación, una vez finalizada su jornada laboral, durante sus descansos, licencias, permisos o período de vacaciones. El uso de cualquier herramienta de comunicación para fines laborales fuera del horario establecido deberá ser excepcional y justificado. No se considerarán como una vulneración a este derecho las comunicaciones que respondan a situaciones de fuerza mayor, caso fortuito, o aquellas que involucren a trabajadores en cargos de dirección, confianza y manejo que por la naturaleza de sus funciones requieran una disponibilidad especial. El ejercicio de este derecho no acarreará ninguna consecuencia negativa para el trabajador, ni podrá ser utilizado como criterio para la evaluación de su desempeño.

CAPÍTULO XVII

IGUALDAD, DIVERSIDAD E INCLUSIÓN LABORAL

ARTÍCULO 72.- PRINCIPIO DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN: La empresa garantiza a todas las personas trabajadoras la igualdad real y efectiva de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, la formación, la promoción, la remuneración y las condiciones laborales, sin distinción de sexo, identidad o expresión de género, orientación sexual, edad, raza, origen étnico, religión, condición de discapacidad, estado civil, condición socioeconómica o cualquier otra circunstancia personal o social.

Cualquier acto, práctica o decisión que implique discriminación o trato desigual constituirá falta grave y será sancionada conforme al presente reglamento y a la legislación vigente.

 

ARTÍCULO 73.- COMPROMISO INSTITUCIONAL CON LA INCLUSIÓN: En cumplimiento de su función social en el sector salud, la empresa se compromete a promover entornos laborales inclusivos, respetuosos y libres de toda forma de discriminación o violencia basada en género.

Se fomentará la participación equitativa de hombres y mujeres en todos los niveles jerárquicos, así como la inclusión de personas pertenecientes a grupos poblacionales con enfoque diferencial, tales como personas con discapacidad, comunidades étnicas, población LGBTIQ+, víctimas del conflicto armado y adultos mayores.

ARTÍCULO 74.- LENGUAJE Y COMUNICACIÓN INCLUSIVA: Toda comunicación institucional, interna o externa, deberá emplear un lenguaje respetuoso, incluyente y libre de sesgos o estereotipos de género. Se evitará el uso de expresiones que impliquen subordinación, exclusión o desvalorización de cualquier grupo social.

ARTÍCULO 75.- PROCEDIMIENTOS FRENTE A ACTOS DE DISCRIMINACIÓN: Cualquier persona trabajadora que considere haber sido víctima o testigo de un acto de discriminación, exclusión o violencia basada en género podrá presentar su queja ante el Comité de Convivencia Laboral, el cual deberá activar el procedimiento confidencial de atención, investigación y seguimiento, conforme a lo establecido en la Resolución 3461 de 2025 y las políticas internas de la empresa.

Las decisiones adoptadas garantizarán la protección de los derechos, la confidencialidad y la no revictimización de las partes involucradas.

ARTÍCULO 76.- CAPACITACIÓN Y SENSIBILIZACIÓN: La empresa garantizará la formación anual obligatoria a todas las personas trabajadoras, jefaturas y personal directivo en temas de:

• Igualdad de género y derechos humanos.
• Prevención del acoso laboral y sexual.
• Diversidad e inclusión en el entorno laboral.
• Trato digno y atención con enfoque diferencial en salud.

ARTÍCULO 77.- IGUALDAD SALARIAL Y OPORTUNIDADES: La empresa velará por la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor, conforme a la Ley 1496 de 2011, evitando toda forma de brecha salarial por razones de género o cualquier otro motivo discriminatorio.

Asimismo, se garantizarán procesos de selección, evaluación y ascenso basados exclusivamente en criterios de mérito, desempeño y capacidad.

CAPÍTULO XIX PUBLICACIONES

ARTICULO 78.—Dentro de los quince (15) días siguientes al de la notificación de la resolución aprobatoria del presente reglamento, el empleador debe publicar el reglamento de trabajo, mediante la fijación de dos (2) copias en carácter legible, en dos (2) sitios distintos y a través de medio virtual (www.ipsiayuuleepala.org), al cual los trabajadores deberán poder acceder en cualquier momento. Si hubiera varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos, salvo que se hiciere la publicación del reglamento a través de medio virtual, caso en el cual no se requerirá efectuar varias publicaciones físicas, Con el reglamento debe fijarse la resolución aprobatoria (CST, art. 120).

  CAPÍTULO XX

VIGENCIA

ARTICULO 79.—El presente reglamento entrará a regir 15 días después de su publicación hecha en la forma prescrita en el artículo anterior de este reglamento (CST, art. 121).

CAPÍTULO XXI DISPOSICIONES FINALES

ARTICULO 80. —Desde la fecha que entra en vigencia este reglamento, quedan sin efecto las disposiciones del reglamento que antes de esta fecha haya tenido la empresa.

CAPÍTULO XXII CLÁUSULAS INEFICACES

ARTICULO 81.—No producirán ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbítrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador (CST, art. 109).

SEDES

SEDE PRINCIPAL

Dirección: CALLE 11 Nro. 6-49 Ciudad: MAICAO Departamento: GUAJIRA

SEDE ESPECIALIDADES

Dirección: CALLE 11 Nro. 7-35 Ciudad: MAICAO Departamento: GUAJIRA

SEDE MANAURE

Dirección: CALLE 14 Nro. 4-51 Ciudad: MANAURE Departamento: GUAJIRA

 

Noviembre 10 de 2025

 

MARISELA MOSQUERA

Gerente y Representante legal

 

 

CONTROL DEL CAMBIO

N° de revisión	Fecha de actualización		Descripción del cambio
0	Julio 2016		Creación del documento
1	Agosto 2017		Se actualiza el documento por cambio de gerente
2	Junio 2020		Se actualiza información del profesional en seguridad y salud ene l trabajo.
3	Agosto 2020		Se   actualiza   la    jornada    laboral    por contingencia covid-19
4	Marzo 2021		Se modifica el horario laboral
5	Julio 2023		Se   incluye    la    reducción    laboral    de acuerdo con la nueva normativa.
6	Febrero 2024		Se incluye el día de la familia y reducción laboral    de    acuerdo    con    la    nueva normativa.
7	Junio 2025		Se corrige error en la numeración del articulo 32 (capitulo VIII), se actualiza el código del documento
8	Octubre 2025		Se anexa capítulos sobre acoso laboral, acoso sexual laboral, desconexión laboral, inclusión y diversidad. Actualización articulo 179 (CST) dominicales o festivos L 2466 de 2025. Actualización licencia de y licencias Parentales (Ley 2114 de 2021). Actualización Debido proceso disciplinario laboral L 2466 del 2025. Actualización faltas leves incumplimiento trabajos asignados. Actualización LEY 2466 DE 2025
9	Abril 2026	Se anexa la ley 2101 de 2021 sobre el día de la familia, prohibiciones de los trabajadores artículos 60 y 62 del Código Sustantivo del Trabajo.
10	Mayo 2026	Se incorpora la Circular 048 del Ministerio de Trabajo, que ordena garantizar el debido proceso disciplinario, con presunción de inocencia, derecho de defensa, proporcionalidad y respeto a la dignidad humana en toda sanción laboral.
11	Julio 2026	Se ajustó la jornada máxima legal a 42 horas semanales y los horarios institucionales. se eliminó el Día de la Familia por la entrada en vigencia de la jornada laboral y se incorporó la actualización del festivo de Nuestra Señora del Rosario de Chiquinquirá

 

NORMATIVIDAD

• Código Sustantivo del Trabajo
• Código Sustantivo del Trabajo, artículos 46, 47 y 64. Relacionado con las causales de terminación de contrato.
• Ley 2466 de 2025 reforma laboral
• Ley 2114 de 2021, licencia de maternidad, paternidad
• Circular 048 de 2026 del Ministerio de Trabajo
• Ley 2101 de 2021 y Ley 2578 de 2026